事業主のパワハラ防止義務

パワハラ防止法による義務付け

こちらのページでも記載したとおり、２０２０年６月１日施行の労働施策総合推進法（改正）により、以下のとおり、すべての企業に対して「ハラスメント相談窓口」の設置が義務化されました。

事業主が講ずべき措置

上記の法改正では、事業主に対して、パワハラ防止のために以下の対策（雇用管理上必要な措置）を講じるよう求めており、その範囲は合計１０項目に及びます。

・　事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

・　相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

・　職場におけるパワーハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

・　併せて講ずべき措置（プライバシーの保護・相談者への不利益的な取扱いの禁止）

詳しい内容は、厚労省が公表している「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」で述べられていますが、以下、概要についてご説明します。

（厚労省の指針は、こちらのページからご確認いただけます。）

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

①　ハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発

☞　職場におけるハラスメントの内容及び職場におけるハラスメントを行ってはならない旨の事業主の方針等を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

（取組例）

・　就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、事業主の方針を規定し、当該規定と併せて、ハラスメントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景等を労働者に周知・啓発すること。

・　社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等にハラスメントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景並びに事業主の方針を記載し、配付等すること。

・　職場におけるハラスメントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景並びに事業主の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。

②　行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発

☞　職場におけるハラスメントに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を、就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

（取組例）

・　就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、ハラスメントに係る言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知･啓発すること。

・　ハラスメントに係る言動を行った者は現行の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、それを労働者に周知・啓発すること。

相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

①　相談窓口の設置

☞　相談への対応のための窓口（相談窓口）をあらかじめ定め、労働者に周知すること。

（取組例）

・　相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。

・　相談に対応するための制度を設けること。

・　外部の機関に相談への対応を委託すること。

②　相談に対する適切な対応

☞　相談窓口担当者が、相談の内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。

相談窓口においては、被害を受けた労働者が萎縮して相談を躊躇する例もあること等も踏まえ、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、ハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、ハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応すること。

※　言動を直接受けた労働者だけでなく、それを把握した周囲の労働者からの相談も含む

（取組例）

・　相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。

・　相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。

・　相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を行うこと。

職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

①　事実関係の迅速かつ適切な対応

☞　事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

（取組例）

・　相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談者及び行為者の双方から事実関係を確認すること。その際、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも適切に配慮すること。

また、相談者と行為者の間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。

・　事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、働施策総合推進法第30条の６に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。

②　被害者に対する適正な配慮の措置の実施

☞　職場におけるハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害者

　　に対する配慮の措置を適正に行うこと。

（取組例）

・　事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。

・　労働施策総合推進法第30条の６に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること。

③　行為者に対する適正な措置の実施

☞　職場におけるハラスメントが生じた事実が確認できた場合には、速やかに行為者に対する措置を適正に行うこと。

（取組例）

・　就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるハラスメントに関する規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。併せて事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪等の措置を講ずること。

・　労働施策総合推進法第30条の６に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を行為者に対して講ずること。

④　再発防止措置の実施

☞　改めて職場におけるハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。

なお、職場におけるハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。

（取組例）

・　職場におけるハラスメントを行ってはならない旨の事業主の方針及び職場におけるハラスメントに係る言動を行った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に改めて掲載し、配付等すること。

・　労働者に対して職場におけるハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること。

併せて講ずべき措置

①　当事者などのプライバシー保護のための措置の実施と周知

☞　職場におけるハラスメントに関する相談者･行為者等の情報はその相談者・行為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応又はそのハラスメントに関する事後の対応に当たっては、相談者･行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。

なお、このプライバシーには、性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含まれること。

（取組例）

・　相談者・行為者等のプライバシー保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、そのマニュアルに基づき対応すること。

・　相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行うこと。

・　相談窓口においては相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に掲載し、配付等すること。

②　相談、協力等を理由に不利益な取扱いをされない旨の定めと周知・啓発

☞　労働者が職場におけるハラスメントに関し、事業主に対して相談をしたことや、事実関係の確認等の事業主の雇用管理上講ずべき措置に協力したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解決援助の求め、調停の申請を行ったこと又は都道府県労働局からの調停会議への出頭の求めに応じたこと（以下「ハラスメントの相談等」という。）を理由として、解雇その他の不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

（取組例）

・　就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、労働者が職場におけるハラスメントの相談等を理由として、その労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発すること。

・　社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報啓発のための資料等に、労働者がハラスメントの相談等を理由として、その労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配付すること。