労働問題

「従業員が合同労働組合に駆け込んで組合員から団体交渉を求められた」
「辞めた社員から未払いの残業代を請求された」
「やむなく解雇した従業員から労働審判を提起された」
「会社役員が従業員からセクハラで訴えられた」

労使トラブルは、「利益に直結する問題ではない」として、特に小規模な会社では軽視されがちです。

確かに実務上もコストの問題と捉えられがちですが、実はそれほど簡単な問題ではありません。労使トラブルは、ひとたび紛争化すると拡大・長期化することが多く、ときには会社の存続自体にも大きな影響を与える不安材料でもあるのです。

ところが、特に中小企業については必ずしも労働法についての知識が正確ではなく、また、正しい理解をしていた場合であっても対応が後手に回ってしまい、労使トラブルに対して十分な対策がなされているとは言いがたい状況にあります。

労働法は労働者を保護しようとするもの

労働法の理念は、労働者が弱い立場にあることを前提に、会社に一定の制約を課して労働者を保護しようとするものです。そのため、もし労働法の視点を欠いた状態で労働者への対応を行った場合には、労働法に違反する結果となり、会社にとって取返しのつかない失敗を生む可能性があります。

労使トラブルを防ぐために最も重要なことは、労働法や裁判例を踏まえた事前対応です。トラブルが起きる前に就業規則や労働契約書の整備をしておくこと、そして実際の労働環境を法に適合するように整備しておくことが、最も有効かつシンプルな対応策と言えるでしょう。

専門家によるアドバイスは、問題が起こった後の対応を誤らないために、また起こった後の問題を不利にしないために重要なだけではなく、このような事前対応を通じて潜在的なトラブル件数を減らす役割を担っています。

「うちは社員とうまくいっているから大丈夫」「会社に物申すような従業員はいないはず」。これらは、自社を愛する経営者であれば誰しもが思っていることだと思います。

しかし、きちんと労使トラブルについて対応できる事前準備をしていないことは、保険に入っていない車で公道を走るようなものです。

もらい事故であっても、経営者として、責任を負わなければならない結果にもなり得ることを十分にご認識ください。交通事故のたとえで言うならば、従業員が一人でもいれば、労働事件による死亡事故も起こり得ると心してください。

実際に労働トラブルが起きてしまったら

事前対応をしていたとしても、労使トラブルが起きてしまう可能性をゼロにすることはできません。

ですが、このようなときにも、法律や裁判例を十分に調査しないまま対応をすることは絶対に避けていただきたいと思います。「労使トラブルが起きてから、使用者が解決のためにどのような対応をしたか」ということは、裁判所が最終的な判断をする際に重要な要素になります。

我々専門家集団にご相談いただくことで、経営者の考え方を踏まえた就業規則や労働契約書等の作成・改訂が可能になりますし、また、関連する労働環境についても適切なアドバイスをご提供することができます。

当事務所は、主に使用者側の対応についての経験を有する法律事務所として、これまでに数多くの労働問題を解決して参りました。初回相談料は無料ですので、まずはお気軽にご相談ください。


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